牧職表現評檢在堂會是否可行?

胡志偉牧師

I. 引言

  近年來,政府部門與商界採用「表現評檢」(performance appraisal)評定員工服務質素,從而確定升遷、調配、獎金或薪津等。當外間不少工商機構,甚至社會服務團體相繼採用此類員工評檢制度,亦有教會領袖主張引入「表現評檢」,評核教牧人員是否稱職。

II. 評檢的利弊

  贊同進行評檢的人士認為,全面與客觀的評檢會改進與提升員工的表現水平;透過上司與下屬之間定期的面談,員工從而得著工作的反饋,增進個人對整體機構目標的理解,察覺個人學習與改進的需要。「表現評檢」背後的假設是僱員作工的環境是穩定的與可達成由控制而有的結果、個人對整體的貢獻能清楚地與其他員工分析量度、量度的標準是合理與可達成的等。著名企業顧問 Peter Scholtes(著有 The Team HandbookThe Leader's Handbook)認為「表現評檢」裡不少假設是站立不住的。在傳統層科式的組織架構裡,推行「表現評檢」就是權力支配的管理手段,背後的心態是對員工表現的不信任,理想地認為透過客觀的衡工量值就能賞罰分明、知人善用。另一位企業顧問 Fred Nickols 同樣看「表現評檢」弊多於利:加增員工情緒的困擾(如評檢前後的憂慮、抑鬱、壓力感等)、打擊士氣與工作動機、過份強調個人多於整體、看重事工目標多於過程、只看短暫而忽略長遠視野、制度化現存的價值與偏見、加增懼怕而減少員工之間的信任等。 Scholtes 從系統思考,說明「表現評檢」並不可行,破損組織系統內自發的力量,迷信採用外間賞罰誘導就可推動員工向前奮進。 Scholtes 引用 Timothy Schellhardt 於1996年所做評檢系統的研究,指出九成以上這些評檢是失敗的。假若工商界對「表現評檢」的成效存疑,教會領袖不經細心考慮就盲目引入,只會帶來堂會災難性的後遺症!

III. 牧職評檢的困難

  牧職「表現評檢」的首項困難,就是牧職的責任範圍難有一套客觀而能準確量度的標準。當我們看每間堂會是獨特的,而其中存在的變數是多項的(如宗派價值、座落社區、堂會服務、聚會人數、堂會歷史、事工模式等),標準的制定就甚困難。試看一間資源豐富的大型堂會牧者與一間掙扎求存棲身公屋服務單位的小型堂會牧者,兩者要作出適切的比較,就先要找出雙方面認同的量度準則;然而當這樣非驢非馬的準則出來,卻不能兩者皆討好,反而失去了原先為求改進而評檢的出發點。再者,牧職處理的是人整全生命成長的進程,涉及屬靈與心性層面,其中的果效是不能即時易見、且可量度的。牧職的優質表現是否必然反映在堂會會眾人數的上升?又或堂會整體的優劣是否全受牧者個人的事奉表現所影響?再看,神賜予牧者不同的性格與恩賜,而每間堂會的恩賜組合與價值取向有所不同,如一間學習型堂會期望牧者在教導上有優異的表現,當中牧養的教牧在此項目上自然表現較佳,否則就職位不保。在目前堂會團隊分工方面,通常不同教牧各司其專職,如何按著不同範疇的職責制定預期達致的目標確實不易,特別本港大多中小型堂會,教牧人數不多,如男堂主任評檢女同工理性不足或領導不強,是否公正與客觀?

  如果我們看堂會為開放而不斷轉變的系統,堂會的健康成長絕非單一因素促成的,堂會的積習問題或持續停滯不前,就不能全由教牧個人承擔!筆者認為牧職「表現評檢」最大的傷害,就是背後對教牧的不信任,視他(她)們為受監管的孩童,缺乏委身工作的動力,須要由外力助其提升工作表現。當堂會未清楚認清「表現評檢」本身的限制,就貿然應用在教牧身上,必將為此付上代價!筆者擔憂的是近年來有越來越多堂會採用合約表現制度,評核教牧牧職,從而確定教牧留任或解約。過往,教牧若果不是個人操守誠信有問題,不會被堂會辭退;但現今的趨勢,堂會重視牧者看得見的表現多於看不見的靈性;特別教牧轉職頻密的情況下,堂會長執會對教牧的信任減弱,期望引入「表現評檢」可監察與提升教牧的水平。

IV. 發展評估或制度評檢

  或有宗派與堂會已實行「表現評檢」,而不能回頭,又該如何?可能首要處理的是誰有權作出評檢?筆者不贊同由權力不等的位置負責(如宗派領袖對堂會牧者、執事會主席對堂主任、堂主任對傳道同工等),因為這類評核對受評檢者帶有威脅性,且易好心做壞事,如堂主任對下屬作出善意改進意見,但在同工缺乏互信的情況下,事情可發展為堂主任對傳道人工作不滿而暗示他(她)要離職。筆者贊成由堂會邀請神學院或機構就教牧作出「表現評檢」,較為可取,而評檢問卷的方向與內容經雙方同意後方可進行,評檢不應以堂會為本(traditional approach),而是朝向幫助教牧發展(developmental approach)。

V. 由評檢至指導

  曾有人問品質管理大師戴明博士(Dr. W. Edwards Deming)不做「表現評檢」之後,該由甚麼取代?答案就是:「領導!」適當的教練指導,提點教牧在牧職上須改進之處,這類面談指引將對年輕或新上任的教牧有莫大的幫助。假若教牧需要評估(evaluate)本身的性格與氣質(可採用MBTI)、領導風格(可採用 DISC)、或堂會整體健康指數(可採用 NCD)等。另 Dr. Neil Chadwick 設計了一般的「教牧牧職評估」(Pastoral Ministry Evaluation Survey),由牧者自選會眾(非透過執事會)為個人職事作出反饋。

  教牧需自我認識與定期作出檢視,否則由別人制定的「表現評檢」機制,只會加增困擾。也許是時候,更多資深牧者放下行政事務,委身「牧職指導」(mentors)或教練(coaches)工作,建立教牧的生命與職事,使本港堂會有更健康的成長!