從教牧轉職到配對服務

胡志偉牧師

從「一九九九年香港教會普查」數據反映,本港教會人力資源虛耗不少,其中教牧職位錯配情況嚴重,此現況若不認真面對與處理,對本港整體教會發展有重大的影響!

  九九年數據反映,本港教會共有教牧同工2,862名 (其中受薪的有2,579名),期待加增與填補的職位空缺有756個 (註1)

  細看教牧在職年期,值得關注的是整體教牧同工之中有三分一在同一堂會內事奉不超過兩年,而任職六年或以上亦佔三分一 (註2)。全港 1,129間華語堂會之中,只有375間 (33.2%) 在過往5年內不曾出現教牧轉職 (註3) 。一般而言,教牧同工的穩定對教會發展有舉足輕重的影響,特別是堂主任的變動。


  教牧在職年期
  2年或以下 2 - 6 年 6 - 10 年 10 年及以上
佔全港堂會人數比率(%) 32.3 36.1 15.9 15.6


  探討現今教牧轉職頻密,不能簡單地怪責年輕教牧不愛主或委身不足,我們得承認現存不少客觀因素不利於教牧較長期於同一堂會之內的事奉。

1) 堂會因素

  北美「領導季刊」(Leadership) 於1996年調查北美教會,發現全體教牧中有 22.8% 被教會中止合約或被迫辭職。調查反映,當堂會出現一批反對者,數目約佔會友的一半時,教牧就會引退離開。現今本港高期望教會(High Expectation Churches)漸多,而能抽時間委身堂會的信徒領袖卻漸少 (因應本港工作壓力越來越大),甚至形成信徒有領導權,而教牧只有事工權。有某些堂會面對事奉人手短缺,就採用增聘受薪同工的解決途徑。有某些堂會長期轉換教牧同工,堂會領導權自然落在長執身上;新上任同工若不假以時日贏取信任,而長執又因懼怕而不肯放權,後果就如音樂椅的不停換人。近年來,不少堂會採用合約制,並按照表現評檢而確定續約與否,此種做法加強教牧同工的轉換。教牧被迫離開(forced exits)在本港不再是陌生的教會現象。

2) 個人因素

  教牧隨著個人成長而有不同階段的轉變,如結婚、生育、搬遷與進修等,這些個人因素構成教牧轉換工場。除此以外,有某些教牧追尋本身堂會以外的理想工場,而在不斷尋覓中;或有某些牧職要求使同工兩年內耗盡枯竭,需要休息養傷之後再上路。也有時候,有某些教牧未能妥善處理同工、執事與會眾之間的關係,遇有衝突,便一走了之。當教牧缺乏適當支援與同行導師,這些個人因素就會影響教牧事奉的持久性。北美巴納研究所(Barna Research)於1998年就教牧困擾問題而作的調查,指出教牧關注的次序如下 : 福音外展(39%)、內部紛爭(25%)、信徒靈命成長(18%)、滿足會眾需要(11%)。面對堂會長期萎縮,內部人事紛爭,與信徒靈命停滯,這些因素容易導致教牧他去,期望環境轉換而有所突破。

3) 訓練因素

  有教牧詬病神學院培訓未能適切現今轉變的社會與教會。我們不能功利地看神學院「產品」必須配合「市場」需求;神學院的訓練模式,明顯有其限制,但失敗責任全歸神學院也是不公允的。當教會整體質素(尤其是信徒生命品格與聖經知識)滑落,堂會送往神學院受訓的信徒連聖經也不曾讀上一遍,怎能寄望神學生在短短三或四年內脫胎換骨?也許是時候,神學院除了提升學術要求,更要強化牧職實踐,不致造成有神學生只會做「紙上牧養企劃」,而不曉得真正待人處事。筆者認為神學生宜有一年全職堂會實習,方能減輕工場新丁的傷亡率。新到任同工不要寄望堂會聘用之後,才給予學習事奉機會 ; 因為傳道人職分必然帶有期望,當信徒對教牧的期望未能兌現而生失望,不滿與衝突就會逐漸形成。

4) 職事錯配

  筆者較為關注的是「職事錯配」(ministry mismatching)情況嚴重,至少反映於407名教牧不足一年就要更換工場 (註4);牽涉因素眾多,而比較合理的推論是雙方面(堂會與教牧)不滿對方而停止僱傭關係。有些時候是教牧的個人問題,未清楚瞭解堂會實況,就勇於嘗試,及至發覺困難重重,就抽身他走。有些時候是堂會的問題,只憑聆聽一次講道或面試印象,就急不及待聘用對方為牧者,而不曾用心瞭解堂會需要哪類教牧!

  也許是時候引入「職事配對」觀念,堂會與教牧各自需要掌握基本原則,在選取過程中雙方加強透明度,互相有較現實的期望,對牧職責任有較清楚的共識,從而減少錯配的機會。北美教會累積不少經驗,可供本港堂會與教牧一起借鏡學習。「教新」作為服待教牧的機構,樂意扮演中介角色,幫助堂會覓得良牧,亦引導教牧在合適工場發揮所長!至於有關詳情稍後公佈。


註1 《1999年香港教會普查:堂會普查部份簡要報告》,香港教會更新運動,2000年,表39。
註2 同上,表42。
註3 同上,表46。
註4 同上,表42。